公司虽然有在8月份口头通知我要被辞退，但是没有给我书面通知?

公司虽然有在8月份口头通知您要被辞退，但是没有给您书面通知，这种情况下口头通知在一定条件下可以视为有效通知。
如果或若存在用人单位能够证明口头通知确实发生且内容明确的情况，例如有录音证据清晰记录了通知时间、辞退原因等关键信息，那么口头通知可能被视为有效通知。
如果或若存在劳动者承认已收到口头通知的情况，比如在后续沟通中明确表示知晓辞退事宜并进行了工作交接等行为，也可能减轻用人单位的举证责任，使得口头通知被认可。
如果或若存在仅有口头通知但无法提供任何证据证明其发生的情况，那么该口头通知通常不具有法律效力，用人单位的辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。
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公司8月份口头通知您辞退却未给书面通知，这一行为的法律效力可依据相关法律规定来判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”在您的情况中，公司仅进行口头通知而未出具书面的解除劳动合同证明，这显然不符合上述法律条款中用人单位应采取书面形式通知的要求。从法律适用结论来看，公司未按规定提供书面通知的行为本身是不合法的，即便存在口头通知，也不能完全替代书面通知的法定形式，您有权要求公司出具书面通知。
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针对公司8月份口头通知您辞退却未给书面通知的情况，您可以采取以下实用行动建议来维护自身权益。
1、要求公司补发书面通知：直接向公司人力资源部门或相关负责人提出书面申请，明确要求其按照法律规定出具正式的书面辞退通知，这是维护您合法权益的基础，书面通知是后续维权的重要凭证。
2、收集相关证据：收集与口头通知辞退相关的证据，如与公司领导或HR的通话录音（需确保合法性，不得侵犯他人隐私）、聊天记录、同事的证人证言（需具体明确通知时间、内容等）等，这些证据能帮助证明公司口头辞退的事实。
3、咨询专业律师：及时联系专业律师，向其详细说明公司口头通知辞退但未给书面通知的情况，律师会根据您的具体情形分析法律风险，并提供针对性的维权策略，比如是否申请劳动仲裁等。
4、正常到岗工作：在未收到合法有效的书面辞退通知前，继续按照公司规定正常到岗上班，避免因擅自离岗被公司以违反规章制度为由处理，影响自身权益。
选择解决方案时，重点考虑证据的充分性以及自身对维权结果的期望，若证据充足且希望获得经济赔偿等，可考虑通过法律途径解决。如果您想进一步确定最适合自己的维权方案，建议向专业律师进行更深入的咨询。
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公司8月份口头通知您辞退却未给书面通知，这种情况可能会给您带来一些法律风险，以下为您举例说明。
1、经济损失风险：如果公司口头通知辞退后未出具书面通知，且拒绝支付经济补偿或赔偿金，您可能会面临经济损失。例如，公司口头辞退您后，既不支付经济补偿金，也不为您办理档案和社会保险关系转移手续，导致您无法及时再就业，同时还可能因社保中断影响医保报销等权益，这就是典型的因公司未书面通知辞退而产生的经济损失风险。
2、证据链风险：由于缺乏书面通知，您可能难以证明公司辞退您的事实，从而在维权时陷入被动。比如，当您申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金时，公司否认辞退行为，而您又没有充分的证据（如录音、有效证人证言等）证明口头辞退的存在，仲裁机构可能因证据不足而无法支持您的请求，这就是证据链风险的体现。