19年入职，24年才签的合同

关于19年入职、24年才签合同的问题，最直接的回应是：劳动关系自用工之日起即已建立，合同签订时间不影响劳动关系的认定。
如果19年入职、24年才签合同，劳动关系自实际用工之日起即已建立。

1. 如果劳动合同在入职后补签，但未约定合同起始时间为实际入职日，则可能存在未依法及时订立书面劳动合同的风险；
2. 如果合同明确约定了起始时间为入职时间，且用人单位已履行相关义务（如缴纳社保、支付工资等），则不影响劳动关系的认定；
3. 如果用人单位长期未签合同，劳动者可依法主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额；
4. 如果合同签订时间虽晚，但双方对劳动关系无争议，且权利义务已正常履行，通常不会影响劳动者合法权益的保障。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位自用工之日起一个月内应当订立书面劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”结合本案，劳动者于19年入职，而劳动合同直到24年才签订，已远超法定期限，属于未依法及时签订书面劳动合同的情形。

此外，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”也就是说，无论是否签订书面合同，只要存在实际用工行为，劳动关系即已成立。因此，即使劳动合同在24年才签署，也不能否认19年即已建立劳动关系的事实。

综上，虽然劳动合同签订时间较晚，但劳动关系的起始时间仍应以实际用工时间为准，用人单位未及时签订书面合同的行为已构成违法，劳动者有权依法主张相应赔偿，如双倍工资差额等。
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针对19年入职、24年才签合同的情况，以下是几点实用的行动建议：
1. 确认合同内容是否明确劳动关系起始时间：确保劳动合同中明确注明劳动关系起始时间为实际入职时间（即19年），避免因合同起始时间不一致而影响工龄、社保缴纳等权益。

2. 收集并保留相关证据：包括工资发放记录、考勤记录、工作邮件、入职登记表、社保缴纳记录等，用于证明实际用工时间及劳动关系的存在。

3. 主张未签劳动合同的双倍工资差额：若用人单位未在入职后一个月内签订书面劳动合同，劳动者可依法向劳动仲裁委员会申请支付双倍工资差额（最长11个月）。

4. 核实社保缴纳情况：确认用人单位是否自实际用工之日起为你缴纳社会保险，如未缴纳，可要求补缴或通过劳动监察部门维权。

选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性、用人单位的配合程度以及自身权益受损的具体情况，合理选择协商、仲裁或诉讼等途径。

如你对具体操作仍有疑问，建议进一步向专业律师咨询，以便制定更符合你实际情况的维权策略。
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19年入职、24年才签合同的行为可能存在以下法律风险：
1. 超过法定期限未签合同导致双倍工资责任：例如，用人单位在劳动者入职后未在一个月内签订书面合同，劳动者可依法主张11个月的双倍工资差额。若用人单位拒不支付，需通过劳动仲裁或诉讼维权。

2. 劳动关系起始时间被否认的风险：若劳动合同中未明确写明起始时间为19年，用人单位可能在后续争议中主张劳动关系起始时间为24年，从而影响工龄计算、年休假、社保缴纳年限等权益。例如，劳动者可能因此少算5年工龄，影响经济补偿金的计算标准。